Esta entrada es fruto de la lectura de un artículo publicado en un conocido portal de empleo. Lleva por título “Los jóvenes tendrán más oportunidades laborales gracias al relevo generacional. 6 de cada 10 ofertas laborales requerirán estudios superiores en la próxima década”. Se puede resumir su contenido en que, en el futuro, las oportunidades laborales se aglutinarán en aquellas personas con mayor cualificación, especialmente en educación superior. Cuanto mayor preparación, más oportunidades laborales; y a la inversa, cuanto menor preparación, mayores dificultades de acceso al mercado de trabajo. Citan como soporte de sus afirmaciones al estudio La formación y el empleo de los jóvenes españoles, realizado por la Fundación BBVA y el IVIE (Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas).
En buena medida, sus conclusiones no distan de la teoría del capital humano, que aduce, grosso modo, que la inversión en formación propicia el crecimiento y el desarrollo económico. Con la formación se aumentan las habilidades de los receptores, se consigue el aumento de la productividad, y por ende, sus salarios. Así, “hay una relación positiva entre formación, productividad e ingresos, y negativa entre la formación y el paro” (Becker, 1974 en Sánchez, 2008). La teoría del capital humano, cuyos máximos exponentes son Mincer, Schulz y Becker, tuvo su desarrollo a finales de los años 50 y principios de los 60 del siglo pasado y ha permanecido (y permanece) vigente hasta hoy día. Gran parte de las instituciones internacionales muestran una clara tendencia hacia la teoría del capital humano. Esta teoría es una derivada del enfoque de la Escuela de Glasgow (con Smith, Malthus o Ricardo). Como ejemplo, puede acudirse a un texto de referencia dentro de la disciplina económica: La riqueza de las Naciones. Publicado en el 1776, expone el valor de la formación, aunque empleando diferente terminología. Parte de la existencia de diferencias entre un trabajador adiestrado y un trabajador común. El trabajador adiestrado producía más que el trabajador sin formación y, por consiguiente, obtenía mayores ingresos. Ahora bien, hay un salto importante con la teoría del capital humano. Gary S. Becker, en su obra El capital humano, hace gala de intentar superar las carencias que presentaba la vertiente clásica. Este autor diferenciaba varias formas de adquisición de capital humano, como “la escolarización, la formación en el puesto de trabajo, los cuidados médicos, las migraciones y la búsqueda de información sobre precios y rentas” (Becker, 1983:21). Aunque presenta estas cinco variables que conforman el capital humano, por regla general se suele asociar capital humano a formación, lo que da lugar a una visión sesgada de la contribución de Becker.
Pese a que la teoría del capital humano sea la más conocida (y la más protegida, como ya se ha dicho), hay otras aportaciones de sumo interés relacionadas con la formación. Entre estos, los marxistas (Bowles, Gintis, Braverman, entre otros) o los institucionalistas en todas sus generaciones. Entre los primeros, puede destacarse a Braverman, cuya opinión se asentaba en que, al socaire de la introducción de la tecnología y de nuevas formas organizativas, lo que se generaba era un proceso de descualificación, esto es, una carencia de exigencias de cualificación (véase Braverman, 1978; Fernández Enguita, 1992:17; García Calavia, 1999: 193-215). Dentro de la corriente marxista (o neomarxista) también sobresale Samuel Bowles. El autor estadounidense reprueba la correlación positiva entre formación – productividad – salarios, pues ésta no se hace patente en determinados casos y fija como ejemplos la pertenencia a una determinada clase social o a una raza (Bowles, 1970:12). Ya en el siglo XXI, Bowles, junto con Hintis y Osborne se reafirman en esta postura y agregan otras dimensiones a ser objeto de consideración como la edad, los años de permanencia en la escuela, la experiencia laboral… (Bowles, Hintis, Osborne, 2001:1137).
Otros planteamientos críticos con la teoría del capital humano provienen de los institucionalistas. Atendiendo al enfoque de los mercados de trabajo segmentados aseveran que la estructura del mercado laboral no obedece exclusivamente a diferencias en el nivel de cualificación de las personas, sino que hay otros factores sobre los que reparar. Entre estos distinguen los procesos históricos, el ámbito familiar o el entorno social de los individuos. De hecho, los institucionalistas conceden mayor importancia a la demanda que a la oferta de trabajo, puesto que son las empresas quienes eligen el sistema de producción con base en la demanda de los productos y servicios ofertados en el mercado. Por consiguiente, la formación no es el elemento nuclear. Doeringer y Piore, en los años 70, puede que sean los que mejor representen estas ideas al abordar la segmentación del mercado de trabajo y a los mercados internos (Doeringer y Piore, 1985:27).
Otra de las teorías desviadas de la proposición neoclásica del capital humano es la conocida como teoría de cola o “job-competition” (Lester Thurow). Este autor afirma que la productividad no se asocia al nivel de formación del individuo sino al puesto de trabajo. Es en el puesto de trabajo donde el trabajador adquiere las capacidades necesarias para un buen desempeño de sus actividades laborales. Es harto interesante el planteamiento que ofrece. En la época en la que elabora su teoría, los años 70, se estaba produciendo un aumento del nivel educativo de la población. Y al mismo tiempo, lo que se generaba eran “colas de empleo”. Gracias a estas colas de empleo, los empleadores podían conocer las certificaciones de los que buscaban trabajo (Perla Aronson, 2007: 9-26). En palabras de Thurow, “los niveles de educación proporcionan una divisa barata de selección para encontrar individuos con características homogéneas” (Thurow, 1978:115-116).
También se aparte del paradigma del capital humano el credencialismo, defensor de que los empleos más cotizados se cubren por un “monopolio” de profesionales con un determinado nivel de estudios. Es decir, los empleadores hacen uso del nivel de cualificación como si de un filtro se tratase para la selección de personal al presuponerles una mayor productividad. Quiere decir esto que la posesión de un título académico es una credencial o una señal que sirve al empleador para escoger al trabajador idóneo, “a falta de otra información más profunda” (Kivinen y Ahola, 1999 en Poy Castro, 2010: 158). Realmente, el empleador no sabe de antemano si un trabajador es apto (o no) para un determinado puesto de trabajo. Desconoce si va a ser productivo para su empresa. Por lo tanto, lo que decide es emplear la posesión de un título académico como un tamiz para seleccionar al personal.
Para finalizar, la tesis del capital social (destacan Bourdieu, Putnam y Coleman). Ésta advierte de la importancia del conjunto de redes y relaciones sociales como factor concluyente para el acceso a mejores puestos laborales, independientemente de sus características individuales. Esa red de relaciones de las que dispone un individuo se convierte en el eje central que permite que determinadas personas tengan mayores posibilidades de acceso a un puesto de trabajo.
En función de todas estas teorías acerca de la importancia de la formación para la inserción en el mercado laboral, cabría preguntarse si realmente es tan determinante como la muestran. Desde mi punto de vista, la formación es importante para tener mayores cotas de empleabilidad. Gracias a la formación se dota de competencias útiles en el ámbito profesional y laboral. Sin embargo, no puede reducirse la empleabilidad a tener mayor formación. Los diferentes aportes aquí presentados muestran que hay más dimensiones a las que prestar nuestra atención, sea el sistema productivo del territorio, los tipos de empleo que se oferten y sus propias características, las estrategias de gestión de la mano de obra de los empleadores, la red de relaciones….Todos los planteamientos presentados gozan de validez y un examen de estos puede hacernos recapacitar acerca de qué es lo que determina la contratación (o no) de un trabajador. ¿Sólo la formación o hay más factores sobre los que reflexionar?
Nota: Además de la formación como tal, debería plantearse el aspecto competencial. ¿Qué competencias son las que demandan actualmente los empleadores? ¿Son competencias más específicas de una profesión o son competencias transversales? Y, ¿qué tipo de competencias está ofreciendo el sistema formativo? ¿Estas competencias sólo pueden adquirirse por la vía de la educación formal o acaso se descartan los aprendizajes no formales y los informales?
Bibliografía
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