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Estudio del Techo de cristal en grandes empresas: se pierden mujeres innovadoras

El mes pasado, el New York Times dio una visión desalentadora en las prácticas de contratación de ejecutivos de Google . Google tiene personal joven, y tienen problemas para contratar y retener a las mujeres. Esta empresa se volvió hacia sus “famosos” algoritmos de averiguar por qué ocurría esto.

En el Ejecutivo Google, al parecer, los ingenieros y científicos de la computación se caracterizan como “chicos” que son proactivos en la promoción de sus carreras, mientras que las mujeres son vistas como personas “negocio” fracasados ​​que no preguntan por las promociones. Google ha tomado algunas medidas para hacer frente a sus prácticas de contratación, pero sus ejecutivos parecen aceptar que la desigualdad de género (30% mujeres y 70% hombres), es poco probable que cambie mucho. Si bien me centro en Google como un estudio de caso, mi análisis deconstruye las fallos en la lógica de género que las grandes empresas tienen sobre la desigualdad laboral. Los estudios encuentran que en realidad no es el hecho de que las mujeres no piden promociones, que impiden su progresión profesional, ni es simplemente la decisión de salir del lugar de trabajo para tener hijos. En cambio, los datos empíricos muestran que cuando los empleadores se enfrentan a candidatos igualmente calificados y con experiencia que poner en la misma cantidad de trabajo y que tienen los mismos resultados, son más propensos a contratar, promover y remunerar a los hombres sobre las mujeres. Yo sostengo que hay una resistencia en los lugares de trabajo para entender cómo sus prácticas organizacionales se estructuran de manera que impiden a las mujeres de prosperar profesionalmente.

Oficina de Google en Zurich, Suiza, 2009. Via ArchiCentral

Desequilibrio de género y la desigualdad no son inevitables. Estos son el resultado de interacciones diarias, prácticas organizacionales, políticas y normas y valores no examinados. La sociología puede ayudar a los lugares de trabajo aborden las desigualdades de género mediante la adopción de un enfoque organizacional con el género. Dicho marco hace que los prejuicios de género visible e implica a todos para hacer frente a la desigualdad – no sólo las mujeres, pero las personas de todos los géneros, así como los ejecutivos que tienen el máximo poder en el cambio organizacional.

Estudio de caso: el desequilibrio de género entre los  ejecutivos de Google 

Google se enorgullece de celebrar y apoyar la diferencia y se ve a sí mismo como un “lugar de trabajo con igualdad de oportunidades” Google es frecuentemente citado como el mejor lugar para trabajar. Se superó lista de Fortune 2012 , con los empleados de Nueva York entusiasmado sobre la cultura, la misión y los beneficios de su trabajo, que incluye la comida, “pistas de petanca, una pista de bolos, de cejas (de pago).” Google también contó que la parte superior empleador en Australia de acuerdo a la lista de Business Review Weekly  en 2011, que encuestó a 207 empresas y 55.400 empleados. Google se encuentra en el tercer puesto de 2012 . Google también puede ser un concierto dulce – pero parece tener menos ventajas para las empleadas.

El periodista Caine Claire Miller,  presento un informe para el New York Times, considera que sólo una tercera parte  de Google,  34.300 empleados son mujeres. CEO Larry Page ha eliminado la ya notable-pocas mujeres ejecutivas de su “círculo interno”. El anterior presidente ejecutivo, Eric E. Schmidt, había un comité Exec de 15 personas, cuatro de los cuales eran mujeres. La página tiene un Exec de 11 años, sólo uno de ellos es una mujer – Susan Wojcicki, que lleva la publicidad de Google. El sesgo de género no influyó en la reorganización Exec, dice Laszlo Bock, director de operaciones de la gente en Google: “. Larry se centró en ciertos productos, y la gente que pasó a liderar estos productos y se convirtieron en sus subordinados directos eran hombres” Así, el género, no influye en esta decisión, da la casualidad de que las mujeres que trabajan en la empresa, no fuerón valoradas.  De acuerdo con ejecutivos de Google, para la página es simplemente más cómodo trabajar alrededor del mismo tipo de gente “como a sí mismo”, que en realidad se traduce en la ingeniería de Google, según The Times:”los hombres”.:

… La escasez de mujeres en la parte superior de Google refleja lo que es, sobre todo, una cultura de ingeniería macho de motor. Está empresa valora a las personas con productos como él más aporta a los negocios, dicen, y en Google, como en muchas empresas de tecnología, los ingenieros de productos tienden a ser hombres. “Parte del problema es que Larry quiere a gente como él a su alrededor, con experiencia en ingeniería y ciencias de la computación, y esos son los chicos”, dijo un ex empleado de alto nivel desde hace mucho tiempo Google. Dijo otro ex ejecutivo de Google, “Yo no creo que haya un sesgo de género pero, creo que el c-suite en Google va a pertenecer a los propietarios de productos, no personas de negocios. Las personas que son testigos de como una degradación de la mujer. Yo no lo veo como eso. Yo lo veo como una degradación de los negocios. “

Google lanzó algoritmos y hojas de cálculo para saber que su proceso de selección es discriminatoria y su deserción de las mujeres es muy débil debido al personal femenino dejar de tener hijos o para forjar su carrera en las empresas más pequeñas. Google está tomando medidas para rectificar la situación: se ha encontrado que las mujeres solicitantes van más allá si son entrevistados por otras mujeres para cargos dentro de la empresa. También se ofrece información personal a mujeres acerca de cómo solicitar las promociones. Dinámicas individuales e interpersonales se ven como la fuente del sesgo de contratación. A primera vista, parecería que las mujeres no pueden superar el “techo de cristal” de Google debido a su circunstancia individual y la ambición personal: sus responsabilidades familiares o personalidades supuestamente los hace reacios a pedir ascensos. La sociología cambiaría este centro de atención de las personas y evaluara de forma crítica la cultura organizacional de Google.

Via Home Design Furniture

Todas las personas toman decisiones acerca de su familia y las carreras, pero la sociología muestra cómo las oportunidades de vida se ven limitadas por las fuerzas sociales. En Google Mundo los “chicos” son ascendidos porque lo piden y las mujeres no son lo suficientemente firmes y en su lugar tomar tiempo libre para tener hijos (o estar en al ámbito familiar) y luego sufrir las consecuencias. ¿Cómo podemos ver la cultura organizacional de Google en su contexto sociológico más amplio?

La construcción social de la ingeniería como de trabajo “del hombre”

En el mencionado artículo del New York Times, los ejecutivos de Google citadas parecen aceptar como un hecho que su proporción de géneros empresa nunca será igual. Una Exec dice The Times que aunque sólo una minoría de los empleados de gafas son mujeres, argumenta que esto es mejor que la media estadounidense. ¿Promedio de qué? Es difícil de decir, ya que no se citan las estadísticas reales. Alan Eustace, vicepresidente senior de conocimiento dice:

Tenemos increíbles mujeres en la empresa, y trabajamos duro para lograr que las mujeres increíbles … Me gustaría poder decir que estamos con el 50% de mujeres, pero no es cierto.

El cuerpo de la investigación conocida como la sociología del conocimiento muestra cómo la ciencia y el conocimiento están valorados de acuerdo a los intereses históricos y culturales de los grupos de élite. Mientras que Google está tratando de hacer frente a la brecha de género, la organización se estructura en torno a una construcción de género de la ciencia: los “chicos” producen el tipo de ciencia que encaja cómodamente con su cadena de la alta dirección. Ingeniería y ciencias de la informática son campos dominados por los hombres – no es razonable pensar, pues, que solo los hombres serían contratados. La realidad es que las mujeres no se limitan a dejar estas profesiones por su propia voluntad. Las mujeres  no son científicas inferiores, que no producen productos menos innovadores que los hombres. En cambio, en los campos dominados por los hombres, el conocimiento de los hombres y de resultados de la investigación son recompensados, mientras que los esfuerzos científicos de las mujeres no lo son.

Dr. Frances Bauer apareció en Popular Electronics, abril de 1955, que proclamó: “los ordenadores gigantes resolverán los problemas más difíciles de la industria y se abren nuevos campos lucrativos para las mujeres interesadas en las matemáticas.” Via JobPostings.

Un estudio estadounidense publicado el año pasado mostró que las mujeres tienden a no terminar sus estudios de ingeniería, ya que carecen de “confianza en uno mismo” en sus capacidades profesionales. A primera vista, este hallazgo podría ser visto para apoyar la idea de que las mujeres no están exhibiendo las cualidades personales y la unidad que se esperan de los ingenieros – pero esto es engañoso. El investigador dice que esta falta de confianza se debe al hecho de que las carreras de ingeniería no son comunicadas a los estudiantes como algo que encaja con la vida o de los conocimientos de las mujeres:

Los estudiantes de ingeniería mujeres van a las mismas clases, tienen las mismas pruebas, y obtienen los mismos promedios que los hombres, a veces incluso más altos … Pero, lo que encontramos es que las mujeres de nuestro estudio desarrollaron menos confianza en sus conocimientos de ingeniería que los hombres tenían y también desarrollan una menor confianza que la ingeniería es la carrera que más les convenga, a pesar de que pasaron por el mismo proceso de preparación que los hombres … [Esto] se debe a diferencias muy sutiles en la forma en que hombres y mujeres son tratados en los programas de ingeniería y de las ideologías culturales acerca de lo que significa ser un ingeniero competente … A menudo, la competencia en ingeniería se asocia en la mente de las personas con los hombres y la masculinidad más de lo que es con las mujeres y la feminidad. Por lo tanto, hay estos micro-tendencias que suceden, y cuando se suman, dan como resultado que las mujeres sean menos confianza en su experiencia y su forma de carrera.

Una gran parte del problema es que los programas de ingeniería no demuestran cómo las mujeres pueden sacar sus carreras de ingeniería. No hay suficientes mujeres ingenieras introducidas en su salón de clases, para demostrar que las mujeres pueden tener éxito en este campo. Dotar a las mujeres estudiantes de ingeniería con prácticas ayudaría a ganar habilidades prácticas para reforzar su plan de carrera. En los últimos años, he abogado por que las personas de todos los géneros ganan esa experiencia práctica durante sus grados, incluyendo los estudiantes de sociología . El tema de la ingeniería es que hay un conjunto de refuerzo mutuo de los sesgos de género relacionadas con la forma en que se enseña y se practica esta disciplina. Prácticas de estudiantes dentro de la industria  tienen más probabilidades de ir los hombres que las mujeres. Tal vez esto se inscribe en la lógica del sentido común –  ¿sí hay más hombres estudiando ingeniería que mujeres, es necesario pensar que las colocaciones serán más a estudiantes de ingeniería masculinos? Sólo si usted es una organización técnica que acepta el orden establecido entre los géneros. Jack Dorsey, cofundador de Twitter,  contrató sólo a los hombres  para su primera ronda de internos a su nueva puesta en marcha, la Plaza. Al igual que Google, Dorsey es aparentemente ajeno al hecho de que más de un puñado de mujeres capaces, ingenieras magnificas existe. La ciencia no es siempre la meritocracia que debería ser, en cambio, muchos campos científicos tienen visión de túnel género.

¿Qué hay de la idea de que las mujeres no les va bien en las empresas de tecnología de prestigio, ya que son demasiado tímidos para ofrecerse como candidato para una promoción? Esta explicación es ciega a las fuerzas estructurales que limitan la progresión profesional de las mujeres. También conocida como el viajo sexismo en el trabajo.

¿Por qué las “mujeres no son ascendidos porque no piden” la teoría no tiene sentido sexista

Los estudios muestran que las mujeres científicas no se les paga tanto como los hombres, independientemente de la cantidad de tiempo y esfuerzo que ponen en sus puestos de trabajo. Por ejemplo, véase el Diario de la Asociación Médica de Estados Unidos , que encuentra que los investigadores médicos varones reciben $ 12,200 más que sus mujeres homólogos, incluso cuando se tienen en cuenta otros factores, como “la especialidad, características institucionales, la productividad académica, grado académico, horas de trabajo, y otros factores. Un experimento reciente halla que los profesores académicos son más propensos a contratar hombres que mujeres, incluso cuando sus credenciales son idénticos. También tienen más probabilidades de dar a los hombres un salario inicial más alta que las mujeres que tienen las mismas calificaciones. Se supone que debemos celebrar a las mujeres que encuentran el sexismo, “motivar “a esforzarse más para tener éxito. Si las promociones se basan en el mérito, y los hombres y las mujeres están produciendo en el mismo nivel, ¿por qué debería ser un caso especial de triunfo de las mujeres a ser recompensados ​​por su trabajo cuando logran lo mismo que los hombres? Ilana Yurkiewicz sostiene en la revista Scientific American que este experimento demuestra un prejuicio cultural profundamente arraigada contra las mujeres que no es necesariamente consciente. Es poco probable que los científicos apoyen abiertamente el sexismo. En este estudio, se racionalizó que las mujeres no son igual de “competentes” que los hombres, incluso cuando sus habilidades, experiencia y calificaciones son idénticos. Yurkiewicz argumenta: “No estamos hablando de la igualdad de los resultados aquí, este resultado muestra el sesgo que frustra la igualdad de oportunidades.”

“Perra si lo hace, se rompió si no lo hace” – Una historieta sobre las oportunidades de promoción de trabajo de las mujeres, por Barry Deutsch. Via Ampersand.

Así que la idea de que las mujeres no son pagados y promovidos como altamente como los hombres porque son demasiadas mansas para pedir un aumento de sueldo. No es que las mujeres no son tan comprometidos con sus carreras, no es que ponen en menos tiempo, no es que sean menos capaces. El problema reside en los prejuicios culturales que permiten a las organizaciones a perpetuarse en sus oficinas, al no reconocer las prácticas, el lenguaje y las hipótesis erróneas sobre cuestiones de género que impiden a las mujeres alcanzar su potencial profesional.

¿Qué pasa con esas madres trabajadoras dejan de tener bebés? No es de extrañar que no se les paga lo mismo, sus prioridades son diferentes. ¿Cierto? Wrong. Las políticas sociales determinan el tipo de licencia que los padres de ambos sexos toman. Las políticas progresistas facilitan los hombres y mujeres que tienen el mismo tiempo de descuento y mejorar su tasa de retorno. Políticas deficientes reducen las opciones de trabajo de la vida que las familias hacen. En contextos occidentales de habla Inglés, la progresión profesional de las mujeres tiende a sufrir, pero en los países escandinavos, las trayectorias profesionales de las mujeres se apoyan mejor.

El permiso parental y la igualdad de género en el contexto cultural

Según el New York Times, Google ofrece a las mujeres un máximo de cinco meses de descanso por maternidad ya siete semanas para que los hombres. Ofreciendo el permiso parental es un paso importante hacia la igualdad de género, pero ¿cuáles son los mecanismos formales e informales que determinan lo que este tiempo libre significa que la carrera de los hombres y las mujeres? Permiso parental ha sido un motor fuerte para las políticas familiares progresistas en los países escandinavos, pero los resultados están mediados por las expectativas culturales de la feminidad, la masculinidad y la prestación de cuidados. Es decir, si los hombres o las mujeres deciden tomar tiempo libre, y si regresan al mismo puesto de trabajo, es una respuesta a las políticas sociales y las normas sociales en toda la sociedad y el lugar de trabajo determinado. En Suecia, ofreciendo permiso de paternidad como una “reserva” de tiempo libre es  más probable que los hombres asuman la licencia paternal que les ofrece bonos en efectivo. Esto apoya la transición de las mujeres al trabajo, como el permiso parental es compartido de manera más equitativa entre los padres. El número de hijos que una familia también tiene efectos en este proceso, así como el nivel de educación de los padres y el tipo de trabajo que realizan. Un estudio revela que  las mujeres de Suecia y Noruega  son más propensos a volver a trabajar si tienen uno o dos hijos, pero que son menos propensos a volver si tienen más de dos hijos. Otro estudio encuentra que en Alemania, los hombres son más propensos a tomar la licencia de paternidad si su pareja es más educado, más viejo o si trabajan en el servicio público.

A pesar de que las sociedades suelen aceptar que hombres y mujeres deben ser iguales en el lugar de trabajo y tener la misma responsabilidad como cuidadores, tienden a no aplicar esta lógica a su circunstancia individual. En Estonia,  el estudio  encuentra que los padres apoyen la igualdad de género y reconocer que la sociedad defiende esta igualdad, sino que encuentra en la práctica que son estigmatizadas por querer tomar tiempo libre para cuidar de sus hijos. Para agravar el problema es que los hombres siguen en última instancia, creo que las mujeres son cuidadoras “naturales”, mientras que los hombres tienen que trabajar más duro para desarrollar sus habilidades como padres. Estas ideas sobre la crianza de los hijos son construcciones sociales, pero las consecuencias son concretas: las mujeres son más propensas a sacrificar su carrera profesional mientras que los hombres sacrifican pasar tanto tiempo con sus hijos, ya que idealmente les gustaría. La presión social y las ideas de género acerca de la forma de trabajo remunerado y no remunerado de la decisión acerca de cuál de los padres tiene tiempo libre para cuidar de los niños pequeños. Lo que parece ser una elección personal hecha por mujeres individuales o de pareja de hecho se ve afectada por las organizaciones y fuerzas sociales.

Cuestiones sociológicas sobre “techo de cristal” de Google que sus algoritmos no pueden contestar

Una organización que en serio haga frente a la desigualdad de género en el lugar de trabajo, sería asegurar que los empleados productivos no son penalizados por su condición de género y la elección de la familia. ¿Cuáles son las dinámicas de gestión en un determinado lugar de trabajo que puedan facilitar y premiar las carreras de los hombres sobre la promoción profesional de las mujeres?¿Qué se espera de los ejecutivos que hacen las mujeres más probabilidades de alejarse de los puestos más altos de la energía en las grandes empresas en favor de las pequeñas empresas? A pesar de los ideales que las sociedades tienen sobre la igualdad de género, las políticas y las prácticas sociales en particular las organizaciones, aseguran que los padres que tengan la licencia parental tienen sus carreras sancionadas. Esto no tiene por qué ser el caso.

En lugar de reconocer y abordar el sexismo, es más fácil ver los hombres como “más competentes” que las mujeres, incluso cuando las pruebas demuestran que se adaptan de manera similar. Al ver la falta de avance de las mujeres como un déficit individual (demasiado mansos para pedir un ascenso) o como una elección individual (deja de tener hijos y nunca regresa) asegura que las prácticas institucionales van sin examinar. Los científicos y otros profesionales en muchos países apoyan el ideal de la desigualdad de género, pero no siempre son conscientes de cómo sus prejuicios de género afectan a cómo juzgan los hombres y la profesionalidad de las mujeres. Las mujeres que estudian y trabajan en los campos de la ciencia que predominan, como la ingeniería requieren apoyo institucional para promover sus carreras. Google encontró que cuando empezaron a invitar a las mujeres en el panel de la entrevista, las candidatas tenían más probabilidades de progresar en el mundo laboral que antes, cuando los hombres hacen las decisiones de contratación. La desigualdad de oportunidades se garantiza a través de políticas laborales que limitan las opciones de las mujeres.

Algoritmos y hojas de cálculo han identificado patrones que Google está tratando de resolver. Google y otras organizaciones necesitan la sociología, no sólo algoritmos, para hacer frente a los valores fundamentales, las prácticas y las reglas tácitas que los patrones de guía de la desigualdad. Google se enorgullece de la diversidad, la creatividad y la acción afirmativa. Es claramente interesada en la igualdad de género, ya que están poniendo en marcha nuevos programas para contratar a mujeres. Proveer mentores individuales para las mujeres es positivo pero no va lo suficientemente lejos. Comentarios del Ejecutivo de Google: ‘sugieren que el género y el poder permanecen sin examinar. Su CEO no está sesgado en contra de las mujeres, sino que acaba de pasar a degradar a todos menos uno de sus principales ejecutivos de las mujeres debido a que su trabajo no estaba a la altura. Su director general es simplemente más cómodo con “chicos” como él – hombres, no mujeres. Google espera que las mujeres ayuden a reclutar y capacitar a otras mujeres, para que la navegación de su camino de ascenso sea mejor. ¿Hasta dónde están dispuestas las mujeres para conseguir que la organización pretenda que los temas de género en el lugar de trabajo, involucren a los individuos particulares (específicamente a las mujeres), en lugar de toda la corporación y sus líderes?

Negro Código Girls es un grupo sin fines de lucro en los EE.UU. que enseña a las jóvenes de habilidades de programación informática color. Via Colorlines.

Google se presenta como un microcosmos de un patrón más amplio de la desigualdad laboral que se deriva de que se enseña la manera de ingeniería y sus prácticas. Más allá, otros campos de la ciencia no son inmunes a los prejuicios de género, ya que los investigadores universitarios son más propensos a contratar hombres sobre las mujeres y los hombres también se les paga más que las mujeres, incluso cuando lo hacen el mismo trabajo. La sociología demuestra que estos patrones no son simplemente de decisiones individuales que se pueden abordar a nivel interpersonal. Los lugares de trabajo deben abrir un diálogo que hace que los empleados tomen conciencia de cómo sus supuestos y prácticas de género limitan la innovación. Este proceso requiere la participación de los trabajadores de todos los géneros y en todos los niveles de gestión.

Notas:

Patricia Barnes señala que en enero de 2012 Google estaba luchando contra una demanda de un ex empleado que dijo que fue expulsado de su puesto de trabajo debido a su edad (54 años en el momento del despido). La demanda dice que sus colegas de Google hacen rutinariamente comentarios despectivos sobre su edad (“lento”, “lento”, “letargo”, “un viejo chapado a la antigua”, que “carecía de la energía”).Esta demanda indica que la cultura de Google no puede limitarse a unos ingenieros masculinos, pero tal vez sobre jóvenes, ingenieros masculinos.

Articulo de , visto en http://othersociologist.com. Traducido al castellano.

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Comentarios 2

  1. Carlos J (@carlos_j_r)

    Lamentable traducción “semi-automática”. Me voy a leer el original…

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