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A vueltas con la flexibilidad. ¿Origen de la precariedad?

Con el paso del tiempo se observa un agravamiento de las condiciones laborales de los trabajadores. Ya no es que se hable únicamente de precariedad en el trabajo, sino que es habitual escuchar el término “trabajadores pobres”. En los últimos tiempos, la precariedad está siendo objeto de amplio debate en los medios de información; no siendo ajena la academia, que viene estudiando este fenómeno desde mucho tiempo atrás, al menos desde el campo de la Sociología del Trabajo y de la Economía Laboral. Dicho lo cual, parece pertinente ver el origen de esta situación, incluso más allá del ciclo económico en el que estamos inmersos.

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En mi opinión, la génesis de esta precariedad no es otra que la introducción de medidas flexibilizadoras en el trabajo. La justificación de la implantación de estas medidas se halla, según el parecer mayoritario, en que, a finales de los setenta y principios de los ochenta había entrado en crisis el modelo taylorista de los “treinta gloriosos”; no existía suficiente demanda de bienes y servicios, tuvieron lugar cambios en la tendencia o moda del consumidor que buscaba la diferenciación y, por consiguiente, no tenía sentido la producción en masa característica de la etapa de producción taylorista. Además, el mercado cada vez era más imprevisible, más turbulento, y la capacidad de respuesta de las empresas debía ajustarse a éste, todo ello con base en la elevada competencia proveniente de otras naciones. A pesar de que ésta ha sido (y sigue siendo) la opinión mayoritaria, algunas voces se alzaron en contra de esta justificación. Tal es el caso de Miguélez, que muestra ciertas “sospechas” sobre dichas estrategias empresariales, indicando que podría ser que las organizaciones o empleadores optasen por “producir necesidades diferenciadas (…) o por el ánimo de reducir los costes del trabajo e introducir criterios más ágiles de control” (Miguélez, F. 2004: 18). Es decir, que más que imposición del mercado, es una imposición de las mismas empresas, que optan por elegir una determinada estrategia empresarial (Lope, A., Gibert, F. Y Ortiz de Vallacian, D. 2002, en Marcos Santiago, R. 2003). En definitiva, el modelo de empleo de la etapa posterior a la II Guerra Mundial, fundamentado en una norma social claramente definida, y en la que la “dialéctica” entre capital y trabajo corregía en buena parte las asimetrías de esta relación (capital-trabajo), se quiebra. El modelo de esa etapa, como sostiene Harvey, era aquél en el que “el Estado debía asumir nuevos roles (keynesianos) y construir nuevos poderes institucionales; el capital corporativo tenía que orientar sus velas en ciertos sentidos, a fin de moverse con menos sobresaltos por el camino de una rentabilidad segura; y el trabajo organizado tenía que cumplir nuevos roles y funciones en los mercados laborales y en los procesos de producción” (Harvey, D. 1988:155).

Dicho lo cual, comienzan a introducirse cambios, entre ellos, cambios en las formas de organización del trabajo. La forma más popular fue la producción ligera (lean production) y técnicas parejas como el justo-a-tiempo (just-in-time), o también la aparición de figuras como los grupos autónomos o de calidad. Esta nueva forma organizativa buscaba, grosso modo, una ampliación y enriquecimiento de las tareas que realizaban los trabajadores, un aumento en la rotación de puestos, la consecución de la máxima participación de estos en las organizaciones, a la par que un incremento de su autonomía en el desempeño de sus cometidos. Ahora bien, todo ello sin salirse del marco lógico empresarial: el aumento de los beneficios. Parecería una suerte de humanización en el trabajo[1].

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Dentro de las prácticas empresariales encontramos aquéllas dirigidas a la gestión de la mano de obra o de la fuerza de trabajo, aunque en términos de la dirección (management) empresarial, se hace uso de otra terminología: gestión de los Recursos Humanos. Y entre sus prácticas más habituales está la flexibilidad. Pero, ¿a quién afecta esta flexibilidad? Y, ¿el sujeto que debe “soportar” esa flexibilidad tiene poder decisorio sobre la misma? A la primera pregunta parece obvio que estamos hablando del trabajador, mientras que a la segunda la respuesta tiene un sentido negativo. La decisión de que se implanten medidas flexibilizadoras corre a cargo de los empleadores y no a los deseos o intenciones de los trabajadores. No está en su poder la decisión de estas medidas flexibilizadoras sino, en todo caso, asumirlas y acatarlas. Es decir, si las acepta, trabaja; en caso contrario, la organización puede prescindir de ese trabajador, y acudir al mercado laboral en busca de aquellos que sí estén dispuestos a acatar o aceptar esas condiciones, más si cabe en los tiempos que corren.

¿De qué hablamos cuando citamos la palabra flexibilidad? Hay consenso en que tiene un sentido polisémico (Martínez Pastor, J.J. Y Bernardi, F. 2011:383). Pero más allá de los intentos para conferirle un significado que abarque todo su contenido, lo más habitual ha sido el establecimiento de categorías o tipologías. Aunque hay diversidad de opciones clasificatorias, en este caso, optamos por la propuesta de Arincibia Fernández, que construye un modelo que incluye cuatro grandes tipos de flexibilidad: de la organización productiva, de la organización del trabajo, de la gestión productiva, y por último, del mercado laboral (Arancibia Fernández. F. 2011). No obstante, y para el tema aquí tratado, nos interesa la última: la flexibilidad del mercado laboral, dentro de la cual nos encontramos con dos grandes subdivisiones: la flexibilidad interna y la flexibilidad externa.

La flexibilidad interna viene subdividida en flexibilidad salarial, flexibilidad en los horarios de trabajo, flexibilidad en la jornada de trabajo y flexibilidad funcional.

En cuanto a la flexibilidad salarial se está refiriendo a las variaciones que pueden efectuarse en las retribuciones de los trabajadores, y que, por regla general, tienen lugar a través de la reducción de la parte fija del salario y del aumento de aquellas partes que dependen de otras variables, como puede ser la productividad; de esta forma, y según lo haya establecido el empleador, éste puede determinar que el salario del trabajador dependa de si ha existido un mayor o menor nivel en la productividad, y, en función de ésta, se le otorgará su correspondiente salario. Si prestamos atención al mercado de trabajo o simplemente observando nuestro trabajo o aquél que tenemos cercano, veremos que es una práctica muy habitual. En algunas ocasiones, un salario fijo (por regla general, extremadamente bajo) y al que se le unen otros complementos en función de ventas, de productividad, etc. Al trabajador no le queda más remedio que intentar aumentar su productividad y cumplir más allá de las exigencias de su trabajo con el fin de obtener un salario medianamente adecuado.

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La flexibilidad en los horarios de trabajo. En este caso, el empleador determina las horas de trabajo que debe efectuar cada empleado; de este modo, la empresa, cuando observe o prevea una mayor demanda en determinadas horas del día, lo comunicará a sus empleados y ajustará sus horarios para la adaptación a dicha demanda. Esto obliga a una enorme incerteza o inseguridad al trabajador, pues, por ejemplo, cualquier tipo de conciliación queda supeditada a la decisión que tome la dirección en torno al horario.

Flexibilidad en la jornada de trabajo. Gracias a las posibilidades que confiere la legislación laboral se puede hacer un uso de distintas modalidades de jornadas, como por ejemplo el establecimiento de trabajos a turnos (turno de día, de tarde o de noche), inclinarse por fijar una jornada expandida (cuando se realizan más horas para poder cubrir un aumento de la demanda), o bien una jornada reducida. La manifestación más habitual de la jornada reducida viene de la mano de la contratación a tiempo parcial. Esta práctica tiende a ir en aumento, pero porque así lo exigen las empresas y no por decisión del trabajador. De hecho, según la Encuesta de Población Activa (EPA), de los trabajadores a tiempo parcial en el cuarto trimestre del 2014, el 63% lo hace en esta modalidad porque no ha encontrado un empleo a jornada completa[2]. Otras manifestaciones de esta flexibilidad las vemos en las jornadas variables y en las jornadas anormales (véase trabajo en horarios nocturnos o en días festivos)[3].

Para finalizar con la flexibilidad interna, nos fijamos en la flexibilidad funcional. Aquí, el objetivo del empleador es tener a su disposición trabajadores que estén dotados de polivalencia para así poder desempeñar multitud de tareas dentro de la empresa. Posiblemente, este tipo de flexibilidad parece positiva, pues elimina el carácter rutinario y la monotonía de algunos puestos de trabajo. Cuestión diferente es si esa polivalencia y multifuncionalidad se ve recompensada de alguna manera al trabajador.

Por otra parte, tenemos la flexibilidad externa, aunque también suele recibir el nombre de flexibilidad numérica. Se traduce, en esencia, en que el empleador tiene la capacidad para aumentar o disminuir la mano de obra que emplea. El empleador puede echar mano de las diferentes modalidades de contratación que procura la legislación para adecuarse a sus necesidades. Dentro de esta flexibilidad se encuentra la posibilidad de  prescindir del trabajo o de los servicios que presta el trabajador, es decir, recurrir al despido. Nada impide la rescisión del contrato de trabajo, hallándose libre para efectuarlos si así lo considera pertinente; argumento aparte es que el despido sea gratuito, o sea más o menos oneroso para el empleador.

Si hacemos un balance acerca de las tipologías de flexibilidad, parece desprenderse que lo que trae parejo es un mayor grado de inseguridad y peores condiciones en el trabajo. Si con las medidas flexibizadoras se quería corregir las incertidumbres del mercado, esto no se ha conseguido. Lo que ha tenido lugar ha sido un desplazamiento o traspaso de estas incertidumbres a los trabajadores.

Todo lo dicho hasta el momento liga con la precariedad laboral, que avanza no sólo por los cambios que provienen del seno de las empresas, sino también por el marco regulatorio que lo permite. No en vano, las reformas laborales han ido en esa dirección. En conclusión, la flexibilidad es parte de la causa de la precariedad o es la otra cara de la moneda de ésta. Un aumento de la inseguridad tanto en el trabajo como en el empleo, peores condiciones de trabajo, bajos salarios, pérdida de derechos laborales….éstas son algunas de las características de la precariedad en el trabajo, que es tónica habitual en el Estado español. Sin olvidar el recurso abusivo a diversas modalidades contractuales por parte del empresariado (ya no sólo hablaríamos de los contratos temporales “clásicos”; otros tipos como el fijo-discontinuo merece atención aparte, sin tampoco olvidar ese recurso de los falsos autónomos), que en nada otorgan seguridad al trabajador; o incluso la externalización o subcontratación, que es otra estrategia en la que la empresa, nuevamente,  se desprende de las inseguridades y se las traslada, en última instancia, al trabajador.

Todo indica que habrá que estudiar qué medidas pueden adoptarse para poder hacer frente a esta precarización; prestar atención no sólo a las ventajas que tiene para la economía (especialmente para las empresas), sino valorar de algún modo que costes sociales vienen de la mano de la flexibilidad y la precariedad, al mismo tiempo que poner en primera línea de debate a la desigualdad creciente, de la que no sólo somos espectadores sino también actores de ésta. Parece que una senda moderada sería la recuperación del equilibrio entre el capital y el trabajo, aunque en la actualidad los ánimos estén bastante caldeados como para que se logre ese objetivo. 

BIBLIOGRAFÍA

  • ARANCIBIA, F (2011). “Flexibilidad laboral: elementos teórico-conceptuales para su análisis”. Revista Ciencias Sociales. nº 26. Págs. 39-55.
  • HARVEY, D (1988). La condición de la posmodernidad. Investigación sobre los orígenes del cambio cultural. Buenos Aires. Amorrortu Ediciones.
  • LOPE, A., GIBERT, F. Y ORTIZ DE VALLACIAN, D. (2002): Atajar la precariedad laboral. Icaria.
  • MARTÍNEZ, J.I. y BERNARDI, F. (2011). “La flexibilidad laboral: significados y consecuencias”. Política y Sociedad. Vol. 48. Nº 2. Págs. 381-402.
  • MIGUÉLEZ, F. (2004). “La flexibilidad laboral”. Revista andaluza de Estudios laborales. N º 13. Págs. 17-36.
  • RECIO, A (2004). “Aspectos económicos de la flexibilidad temporal”. Revista andaluza de Estudios laborales. Nº 13. Págs. 59-80.
  • RECIO, A (2007). “Precariedad laboral: del neoliberalismo a la búsqueda de un modelo alternativo”. Comunicación Congreso El desafío del desarrollo humano. Propuestas locales para otra globalización. Bilbao.

[1] Pese a todo, para algunos autores como Castillo, Freyssenet, Graham o Bonazzi no se ha corrido dicha suerte de humanización; para estos, ha habido una intensificación del trabajo y un aumento del “estrés” laboral.

[2] En el cuarto trimestre del 2014 según datos de la EPA, 2.624.500 personas trabajan a tiempo parcial; de estos, 1.657.900 trabajan a tiempo parcial porque no han encontrado trabajo de jornada completa.

[3] El artículo  de Albert Recio (2004), “Aspectos económicos de la flexibilidad temporal” ofrece una visión muy completa de estas modalidades de jornadas de trabajo.

Fuente Fotos Eneko: www.culturaenaccion.comagorafobiablog.com y ciudad-futura.net

Óscar Muñoz González

Licenciado en Derecho y licenciado en Ciencias del Trabajo.En esta última se amplió mi campo de visión gracias a la variedad de disciplinas que oferta: Economía, Sociología, Dirección de Empresas, Políticas Públicas sociolaborales, Derecho del Empleo o Psicología Social. Posteriormente, continué mi especialización con el Máster de Empleo y RRHH y con el Máster en Gestión y Promoción del Desarrollo Local. En la actualidad, entre consultoría y consultoría, doctorando en Ciencias Sociales, abordando cuestiones relacionadas con la economía, el trabajo y la formación. Toda mi trayectoria académica ha transcurrido en la Universitat de València.

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Comentarios 1

  1. Así ha evolucionado en España la precariedad

    […] de los contratos registrados a trabajadores de entre 20 y 24 años estaba formalizado con carácter indefinido y a jornada completa, diez años después, en diciembre de 2014, la cuota correspondiente al registro de dichos […]

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